El modelo RIASEC de Holland: seis tipos, un hexágono y dos lecturas

En 1959, el psicólogo estadounidense John Holland propuso que los intereses de trabajo podían describirse con pocos tipos, y que esos mismos tipos describían también los ambientes de trabajo. La teoría se revisó a lo largo de décadas, y la edición más citada, de 1997, describe seis tipos: Realista, Investigador, Artístico, Social, Emprendedor y Convencional. Las iniciales dan nombre al modelo, RIASEC.

La idea central es la congruencia: quien trabaja en un ambiente parecido a sus propios intereses tiende a elegir ese camino, a comprometerse más, a rendir más y a permanecer. Es una hipótesis sobre tendencias en grupos de personas, puesta a prueba durante décadas, y no una regla sobre el destino de nadie.

Casi todo el mundo tiene un poco de cada tipo. Lo que cambia de una persona a otra es la intensidad de cada uno y el orden entre ellos.

El resumen más usado del perfil es el código formado por las tres letras más altas, en orden. Un perfil "IAS" disfruta más de las actividades de investigación, luego de las artísticas y luego de las sociales. El código es práctico para conversar y para buscar ocupaciones, pero es un resumen: dos personas con el mismo código pueden tener perfiles muy distintos en los números.

Por eso el Mapa muestra los seis puntajes, y no solo las letras. Cuando dos letras quedan empatadas, el informe advierte que el orden entre ellas no es una diferencia real.

Holland dibujó los seis tipos en los vértices de un hexágono, siempre en el mismo orden: R, I, A, S, E y C. Los tipos vecinos se parecen más, y los opuestos se parecen menos: Realista y Social, Investigador y Emprendedor, Artístico y Convencional.

Del hexágono salen dos lecturas clásicas del modelo. La primera es la consistencia, la distancia entre la primera y la segunda letra del código:

• alta, cuando las dos letras son vecinas (I y A, por ejemplo);
• media, cuando hay un tipo entre ellas (I y S);
• baja, cuando son opuestas (A y C).

Una consistencia baja solo quiere decir que la combinación es menos común. No es un defecto ni una incoherencia: hay trabajos que piden justamente gustos que rara vez van juntos. En el Mapa, la consistencia es información de lectura y no entra en el cálculo de las ocupaciones.

La segunda lectura es la diferenciación, la distancia entre el tipo más alto y el más bajo. Un perfil bien diferenciado tiene picos y valles claros. Un perfil poco diferenciado, o plano, aparece cuando a la persona le gusta casi todo o casi nada.

En el Mapa, la escala va de 0 a 4, y el perfil se trata como plano cuando la diferencia entre el tipo mayor y el menor queda por debajo de 0,75. Ese límite es provisional y se calibrará con datos. Un perfil plano no es un mal resultado: el informe lo dice abiertamente y sugiere explorar más de un área antes de acotar, en lugar de forzar un orden que los números no sostienen.

Los seis tipos aparecen en estudios de muchos países. El hexágono perfecto, no: un metaanálisis con datos de 18 países no sostuvo el mismo orden circular fuera de EE. UU. (Rounds & Tracey, 1996). La adaptación brasileña del O*NET® Interest Profiler, con 603 universitarios, encontró los seis componentes, pero el análisis de la estructura no confirmó el hexágono (Teixeira & López Castillo, 2020).

Por eso el Mapa se apoya en los seis puntajes y en el código. El hexágono es el dibujo que organiza la lectura, y el cálculo de las ocupaciones no usa distancias en el hexágono.

Los efectos son modestos y reales. En una revisión de 92 estudios, el ajuste entre el perfil de la persona y el del trabajo se relacionó con el desempeño en 0,32, frente a 0,16 del puntaje de interés por sí solo (Nye et al., 2017). Un metaanálisis de 74 estudios encontró relación con el desempeño en capacitación y con la salida del empleo (Van Iddekinge et al., 2011).

Con la satisfacción laboral la relación es menor: 0,19 en una revisión de 105 estudios (Hoff et al., 2020). Y los intereses medidos al final de la secundaria predijeron resultados de vida 10 años después, por encima de lo que el CI y la personalidad ya explicaban (Stoll et al., 2017). Es un buen motivo para medir los intereses junto con el razonamiento, y no en su lugar.