Como medimos o Mapa de Carreira

O Mapa de Carreira é um inventário de interesses profissionais para autoconhecimento e exploração de carreiras. Você responde sobre atividades, valores e confiança, e recebe a descrição das suas afinidades e uma lista de ocupações para explorar.

Não é teste psicológico, consulta com psicólogo nem orientação profissional, que no Brasil são atividades privativas de psicólogo(a) (Lei 4.119/1962, art. 13). Ele não emite documento sobre você e não decide nada: não indica nem contraindica profissões.

Os termos de uso proíbem que uma empresa ou escola use o resultado para decidir sobre alguém.

O mapa usa o modelo RIASEC, proposto por John Holland: seis tipos de interesse que descrevem tanto pessoas quanto ambientes de trabalho. A ideia central é a congruência: quem trabalha num ambiente parecido com os próprios interesses tende a se engajar mais e a permanecer.

Os tipos costumam ser desenhados num hexágono, com os vizinhos mais parecidos entre si. Os seis tipos aparecem em pesquisas de vários países, mas a ordem em volta do hexágono nem sempre se repete fora dos EUA (Rounds & Tracey, 1996). A adaptação brasileira do O*NET® Interest Profiler achou os seis componentes sem confirmar o hexágono (Teixeira & López Castillo, 2020). Por isso o seu resultado se apoia nos seis escores e no código de três letras; o hexágono é só o desenho.

São quatro blocos, todos na mesma escala de 5 pontos: de "Detesto" a "Adoro" nos interesses, de "Nada importante" a "Essencial" nos valores e de "Nada" a "Totalmente" na confiança.

• Interesses, 48 itens. Das Oregon Vocational Interest Scales (ORVIS), do International Personality Item Pool, que é de domínio público (Pozzebon et al., 2010): os 8 itens de maior carga em cada uma das seis escalas-núcleo, uma por tipo. O original é em inglês; a tradução para o português e o espanhol é nossa e ainda não tem estudo de validação brasileiro publicado.
• Valores de trabalho, 18 itens. Três afirmações próprias para cada um dos seis valores que a base O*NET® usa: realização, independência, reconhecimento, relações, apoio e condições de trabalho.
• Confiança, 6 itens. Uma afirmação própria por tipo ("Eu me sinto capaz de…"). Vem da teoria social cognitiva de carreira (Lent, Brown & Hackett, 1994): gostar e se sentir capaz são coisas diferentes, e as duas pesam.
• Atenção, 2 itens. Perguntas de controle, junto com um tempo mínimo por resposta e a detecção de sequências repetidas. Quando algo falha, o resultado sai marcado como pouco confiável, como no teste de QI.

• Cada tipo recebe a média das suas 8 respostas, numa escala de 0 a 4. São esses seis números que aparecem no mapa.
• O código de três letras reúne os três tipos com as médias mais altas, em ordem.
• Diferenciação é a distância entre o tipo mais alto e o mais baixo. Um perfil pouco diferenciado (gostar de quase tudo, ou de quase nada) pede uma leitura mais cuidadosa do código.
• Consistência diz se as duas primeiras letras são vizinhas no hexágono. É informação de leitura, não nota.
• Os valores viram uma ordem, do mais ao menos importante. A confiança é lida por tipo e cruzada com o interesse no quadrante "gosto e me sinto capaz".

As ocupações vêm da base de dados O*NET® 31.0, publicada sob a licença CC BY 4.0, que registra para cada ocupação o perfil de interesses, a zona de preparo (Job Zone; na versão 31.0 são 4 zonas, com as zonas 1 e 2 juntas) e as capacidades que ela usa. Os valores de trabalho vêm da versão 30.2 da mesma base. A IQNorth modificou essa informação: selecionou 183 ocupações que existem no Brasil, traduziu os nomes e escreveu descrições próprias.

O casamento compara o seu perfil com o de cada ocupação pela forma (a correlação entre os seis escores) e pelo nível (a média dos seus escores nas duas primeiras letras do código da ocupação, dividida por 4). As ocupações aparecem em três grupos de preparo, sem filtro: nenhuma some da lista por causa de escolaridade. Os valores entram para desempatar e para explicar ("combina com o que você valoriza").

Você vê 12 ocupações, cada uma com o motivo: as letras em comum e os valores. Não há faixa salarial nesta versão, porque ainda não temos uma fonte medida para o Brasil.

Se você fez o teste de QI, as áreas em que foi melhor aparecem como "ponto forte que ajuda em…", ligadas às capacidades que a base registra para cada ocupação. Elas nunca excluem nem rebaixam uma carreira.

Interesses ajudam a entender escolhas e engajamento, com efeitos modestos e reais. Numa revisão de 92 estudos, o ajuste entre o perfil da pessoa e o do trabalho se relacionou com o desempenho em 0,32, contra 0,16 do escore de interesse sozinho (Nye et al., 2017).

Com a satisfação no emprego a relação é menor: 0,19 numa meta-análise de 105 estudos (Hoff et al., 2020). A satisfação depende também de chefia, colegas e salário, que nenhum inventário mede.

Interesses medidos no fim do ensino médio previram desfechos de vida 10 anos depois, além do que o QI e a personalidade já explicavam (Stoll et al., 2017). É um motivo para medir interesses junto com o raciocínio, e não no lugar dele.

• A tradução dos itens é nossa e ainda não tem validação brasileira publicada. Quando houver dados suficientes, os números de precisão das escalas entram nesta página.
• O resultado descreve preferências que você declarou hoje. Ele não mede talento nem capacidade.
• As ocupações são exemplos para explorar. O mercado de trabalho, a formação disponível e a sua situação mudam o que faz sentido, e isso nenhum mapa vê.
• Interesses mudam com experiência nova. Vale refazer depois de 6 meses.
• Respostas apressadas ou em sequência repetida deixam o perfil menos confiável, e o resultado avisa quando isso acontece.

Se você está diante de uma escolha difícil, como um curso, uma transição de carreira ou um recomeço, um processo de orientação profissional com psicólogo(a) vai além de qualquer inventário: tem entrevistas, instrumentos aprovados para esse uso e acompanhamento. Procure um(a) profissional inscrito(a) no Conselho Regional de Psicologia (CRP) da sua região.